Le leadership au féminin

Un de mes amis me rapportait récemment une anecdote sur le leadership au féminin. Louis travaille dans un grand groupe qui met en place une ambitieuse politique de mixité depuis quelques années, notamment en développant un réseau de femmes.

Soutenue au plus haut niveau de la direction, cette initiative avait jusqu’ici suscité peu d’opposition et les managers étaient conciliants sur la tenue de ces réunions pendant les heures de travail.

Mais ça, c’était avant ! Particulièrement avant les difficultés économiques que traverse actuellement cette entreprise.

Quand le leadership au féminin est remis en question

Une petite musique a alors commencé à se faire entendre chez quelques collègues, y compris par des managers.

Cette petite musique, Louis l’a entendue au détour d’un couloir en surprenant une discussion entre une de ses collègues et son chef. Alors qu’elle l’informait de la tenue de sa prochaine réunion netwoking, ce dernier a répondu : « Non, c’est fini maintenant les réunions tupperware, les choses sérieuses commencent ».

Ce qui choque ici n’est pas la décision en tant que telle, car nous n’en connaissons pas les motivations et, à la limite, il appartient au manager de veiller à la bonne allocation de ses ressources, encore plus en temps de crise.

Non, ce qui choque, c’est le ton et le dénigrement en émanant, comme si travailler sur le leadership au féminin était une thématique secondaire.

La question est donc de savoir comment convaincre les plus réfractaires et comment démonter qu’il s’agit là d’un sujet clé pour la performance et la durabilité de l’entreprise ?

Comment promouvoir le leadership au féminin ?

Ne pas essayer de convaincre par des principes moraux ou politiques

Une des premières tentations est d’évoquer l’injustice de ces inégalités constatées encore aujourd’hui dans toutes les sphères économiques, a fortiori, au plus haut sommet.

Le danger est grand d’être décrédibilisé par ce type de remarque en passant pour un ou une féministe radical.

Un tel argument risquerait de ne pas être audible et donc cela serait contreproductif. On ne partage pas tous un système de valeurs identique et c’est cela qui fait la richesse des organisations.

En bref, éviter les postures.

Autre argument à manier avec beaucoup de parcimonie : l’argument juridique. Sachant que le principe d’égalité homme-femme est consacré dans beaucoup de textes juridiques à l’instar de la Déclaration universelle des droits de l’homme de 1948, ou même parfois dans des chartes de l’entreprise, il est tentant de rappeler la vision. Attention néanmoins, car faire ce fameux rappel à la loi peut être perçu comme agressif. À garder donc pour les cas « graves » et en dernier recours.

Plutôt que de mettre en avant des arguments qui se révèlent à double tranchant, il est nécessaire de se placer au niveau des besoins de son organisation.

Mettre en avant le gain économique

Juste avant la récession économique due à la covid-19, le cabinet McKinsey estimait que la parité en entreprise pourrait offrir 12 000 milliards de dollars de PNB supplémentaire à l’horizon 2025. Il serait intéressant de refaire une analyse post-covid : probablement une tendance semblable, même si ce PNB était bien inférieur au niveau mondial.

Ainsi les entreprises qui se situent dans le premier quartile en matière de mixité ont 15 % de plus de chance d’avoir une performance économique supérieure à la médiane du secteur.

La mixité est donc aussi une affaire de gros sous !

Attirer des talents

Beaucoup d’entreprises européennes disent manquer de talents. Ce constat est particulièrement prégnant dans certains pays comme l’Allemagne.

Mais en France également, 6 PME sur 10 déclarent manquer de compétences pour croître, et ce à tous les niveaux de qualification et sur tous les postes. Aussi, pour les grands groupes, la guerre des talents est une réalité.

Une étude de 2018 publiée par la société Korn Ferry, société de conseil en gestion des organisations, intitulée the global talent crunch évalue que d’ici 2030, la demande mondiale de personnes qualifiées sera supérieure à l’offre, occasionnant un manque de 85 millions d’individus !

Or, comment dans ce contexte se passer de la moitié du vivier ? En matière d’attraction des compétences, la guerre fait rage.

Comprendre les clients

Les femmes représentent la moitié de l’humanité et sont à l’origine de la grande majorité des actes d’achat (80 % pour les foyers français), d’où l’intérêt de pénétrer dans leurs têtes pour comprendre leurs envies et besoins.

Cela me rappelle la comédie romantique « Ce que veulent les femmes » réalisée par Nancy Meyers(2000). Nick (Mel Gibson), misogyne et homme à femmes, travaille dans une agence publicitaire. Soudainement, il est capable d’entendre toutes les pensées des femmes. Ce faisant, il devient alors beaucoup plus pertinent et innovant dans ses offres de publicité.

Certes, l’histoire est quelque peu conventionnelle. Mais ressembler à ses clients dans leur diversité est un formidable atout !

Susciter l’innovation

Dans ce monde VICA (Volatile, Incertain, Complexe, Ambigu), l’entreprise doit s’inscrire dans une dynamique de changement permanent et doit créer les conditions d’un environnement propice à l’innovation.

En 2008, dans son livre The Difference : How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools and Societies, Scott Page, professeur à l’université du Michigan, a ainsi démontré que les équipes diversifiées sont plus à même de trouver des solutions ingénieuses que les groupes de personnes — même brillantes — qui pensent d’une manière identique.

En matière d’innovation, diversité et mixité sont des éléments clés !

Les quatre arguments en faveur du leadership féminin

Pour encourager la mixité au sein des entreprises et plus particulièrement le leadership féminin, voici donc en résumé les 4 arguments qui vous aideront à convaincre les interlocuteurs les plus récalcitrants :

  • meilleure profitabilité ;
  • attraction de talents ;
  • meilleure orientation client ;
  • plus d’innovation.

Ils sont objectifs et alignés avec les enjeux de l’entreprise, ainsi que ceux de performance et de durabilité.

Il est grand temps que tous ceux qui soutiennent avec ferveur la mixité en entreprise se sentent décomplexés. À celles et ceux qui seraient encore gênés de donner l’impression d’embrasser une cause et de passer pour des féministes, dites-vous qu’il ne s’agit pas de cela, mais de bien plus : il s’agit de mieux vivre en société !

Lise Bachmann – Auteur du site « Womaccelerator », Lise s’adresse à toutes les femmes pour les aider à conforter leur leadership. Pour cela, elle propose 4 arguments très factuels : les entreprises qui favorisent la mixité des genres obtiennent un gain économique réel, s’ouvrent à un vivier de talents plus important, acquièrent une meilleure compréhension des attentes des clients et découvrent de plus grandes opportunités pour innover.

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